同职级年收入最多差15万元！山钢财务“万饷更薪”改革动真格
时间：2026-11-06
来源：山钢财务公司
作者：山钢财务公司
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同职级，一年收入最多能差多少钱？山钢财务的答案是：15万元。
差距从何而来？来自山钢财务实施的“薪点制”“万饷更薪”改革。过去“按职级发钱”，现如今“按薪点发钱”——职级壁垒被打破，薪酬随贡献走、随价值走。这场动真格的分配制度改革，砸碎了吃了多年的“大锅饭”。
三个痛点，逼出一场“动真格”的改革
改革之前，山钢财务的队伍里存在“躺平区”“舒适区”。症结在哪？三个痛点摆上桌面：岗位职责细分不够，岗位价值没有量化；薪酬主要按职级分配，同职级收入差距不大；考核针对性不强，与业务量、工作质量、工作效率、创效贡献挂联不紧。
“以前同职级，干多干少、干好干坏，收入差距不大，时间长了难免有人往‘舒适区’里躲。”山钢财务金融市场部业务经理王冕的坦言，道出了改革前的普遍心态。借集团“万饷更薪”改革东风，山钢财务这次刀刃向内动了真格，目标明确：打破职级壁垒，让能干会干多干的人得实惠。
201个业务单元“明码标价”
破题从重新“称”岗位开始。山钢财务把全部工作拆分为201个业务单元，从“知识技能、解决问题能力、应负责任”三个维度逐一打分赋值。形象地说，就是把每个人挑的担子拿到台面上评一评、称一称，看挑得多重、挑了多少。
“以前都觉得自己干得挺多、岗位挺重要，可真拿到台面上‘称’一称，才知道几斤几两。”参与岗位评估的山钢财务综合管理部高级主管王喆说，“担子有多重，现在明明白白。”
定薪随之变为“岗位薪点+能力薪点+绩效薪点”：岗位薪点看岗位和责任，能力薪点看本事大小，绩效薪点看干得如何。山钢财务从“量、质、效”三个维度考核每个岗位，考核结果与绩效薪点挂钩。当然，薪点并非一成不变：业务单元薪点增减由公司根据业务实际确定，部门内业务单元优化组合由部门负责人推进，让听见炮火的人指挥战斗，重点向愿干、能干、会干的员工倾斜。
“五个变了”：从看级别到看价值
标尺立起来，效果随之显现。定薪依据变了——按“岗位薪点+能力薪点+绩效薪点”定薪；价值标尺变了——201个业务单元逐一赋值，“明码标价”；考核方式变了——“量、质、效”三维量化评价，考核更精准；收入差距变了——同职级岗位薪点差距明显拉大，综合测算最大差距达到15万元；员工状态变了——主动找活、抢活、把活干好成为主流。
“现在干得多、干得好，薪点就上去了，收入实实在在看得见。”山钢财务金融市场部高级主管赵颖说。过去看级别，如今看价值；过去差不多，如今差不少。
用人机制同样“动真格”
改革动的不只是工资条。山钢财务“全体起立”，分3批次开展全员竞聘，同时设立待岗区，9个部门负责人中有3人实现“低职高配”，2名员工选择提前离岗。公司还设立董事长、总经理奖励基金，发布9个“揭榜挂帅”重点任务攻坚榜单，不论资历、能者揭榜，干事创业的热情被真正点燃。
“从‘按级别发钱’到‘按薪点发钱’，变的不只是分配方式，更是价值导向。一场改革下来，混日子的坐不住了，想干事的更有劲了。”山钢财务党总支副书记、总经理、首席合规官高勇说。
如今，干事创业的一池春水已然激活，为山钢财务高质量发展注入“源头活水”。
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